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NEWS:面接官トレーニング関連書籍 ２冊発売！
【Z世代の新卒採用】シリーズ
★Kindle Unlimited 会員は、いつでも追加料金なし（￥0）でお読みいただけます
『選考・内定辞退を未然に防ぐ STOP! 残念な面接』
『内定承諾率がグッとUPする！ 応募者にモテる! 面接官トレーニング』
＜＜こんなお悩みはありませんか？＞＞
ここ数年、選考・内定辞退が増えている
「面接で嫌な思いをした」とクレームが
深掘り質問の仕方がわからない
『訊いてはいけない質問』を理解できていない
面接で応募者の能力が見抜けていない
結果、Z世代の離職者が増えている
本トレーニングで得られる効果
面接時の印象ダウンによる内定辞退を防止できます
応募者の能力を顕在化する『質問力』が身につきます
曖昧な採用基準を明確化し、全面接官の意識統一ができます
『訊くべき質問』『訊いてはいけない質問』が理解できます
結果、内定承諾率をUPできます！
面接官トレーニングの特徴
座学➕ロールプレイングの組み合わせで
面接官に必須の【知識】と【３つのスキル】を同時に習得！
面接基礎知識(座学＆ディスカッション）
♢採用選考の基礎的な考え方「面接時、訊いてはいけない質問とは？」
♢採用選考の基本スタンス
♢採用基準の理解
♢面接官に必要な【３つのスキル】
傾聴力/質問力『再現VTR法』/アセスメント力
等
面接官ロールプレイング（模擬面接）
ロープレでは３人１組になり、それぞれ
面接官役：面接官として対応、アセスメントまで行う
応募者役：応募者（新卒採用の場合は学生）として対応
チェック役：第三者の目線で面接官を評価
を順番に体験します。
受講者の皆さまの声
面接前に研修や勉強会があってもいいのでは？の一言で実施
『面接前に研修や勉強会があってもいいのでは？』という面接官の一言で実施した。発言の本人含め『受講してよかった』という声が多かったです＜人事採用担当者＞
面接官のアサインの仕方も考えなければ
深堀り質問が上手い人と、そうでない人で差がありすぎる。面接官のアサインの仕方も考えなければと思いました＜人事採用担当者＞
「（模擬でも）意外と緊張するもんだね」という気づきは大きな成果
面接官たちが『応募者役』をやることに、意味があったと感じています。面接官としての経験が長いほど、応募者が感じる緊張や圧迫感には鈍感になりがち。「（模擬でも）意外と緊張するもんだね」という気づきは、面接でも自身の立ち居振る舞いを見直すきっかけになったのではと感じています＜人事採用担当者＞
恥ずかしながら、初めて当社の採用基準を知りました
恥ずかしながら、今回初めて当社の採用基準を知りました。事前に把握できてよかったです。
※面接ロープレでは企業様がお使いの採用基準、アセスメントシートを活用します＜新任面接官＞
PROFILE
大手出版社で月刊誌・書籍の編集に従事。独立後は書籍・雑誌や社内報の記事執筆を通じ様々な業界の経営者、ビジネスパーソンをインタビュー。
5500名を超える人との出会いと対話から『【なぜこの仕事をするのか】という想いをブレずに持っている人たちは働くことを楽しんでいる』という共通点があることに気づく。
その後、スカウト系人材業界で修行した後にマスコミ→キャリア支援の道にシフトチェンジ。2015年、『世界中を ワクワク働き キラキラ輝く人で いっぱいに』をVISIONに掲げ株式会社キャリアスタイルを設立。
現在は新卒採用コンサルティング、就活生向けセミナーなどを企画・提案・実施。「採用する側とされる側、両者の気持ちがわかる存在」として、上場企業から新進気鋭のベンチャー企業まで、新卒採用や人材育成のサポートを行っている。
中尾 ミカ（なかお みか）
株式会社キャリアスタイル 代表取締役
新卒採用コンサルタント、企業研修講師、就活アドバイザー
＜お仕事をご一緒した皆さまから推薦の声をいただきました＞
ミカさんのパッションで受講者の変容が生まれる気がします
日本プロフェッショナル講師協会事務局/ガイアモーレ株式会社 代表取締役 社長
須子 はるか 様
2004年にガイアモーレ株式会社を立ち上げ、東京電力、リクルート、三井住友銀行などの大手企業での研修を行う。2008年に400名の講師を集めた「講師サミット」を実施。2018年に日本一の法人向け研修講師のコミュニティ「日本プロフェッショナル講師協会™️」を立ち上げ、研修講師のサポートを行なっている。
ガイアモーレ株式会社 日本プロフェッショナル講師協会
自分が持ってるいいところ、隠れている部分『盲目の窓』をどんどん広げてくれる存在です
株式会社学びエイド 代表取締役 社長
廣政 愁一 様
予備校講師（東進ハイスクール、河合塾）を経て、30代で学校内予備校のパイオニアであるベンチャー企業（RGBサリヴァン）を全国に展開。リアルドラゴン桜と話題を呼ぶ。現在は、全国の塾 4000 教室(シェア1位)に映像授業を提供している『学びエイド』を運営。社会構想大学院大学教授も務める。著書『勉強がしたくてたまらなくなる本』、『進撃の英語』（講談社）他多数。
株式会社 学びエイド
ACHIEVEMENTS
57社の新卒採用支援、約13000人の就活生をサポート
【実績】一部抜粋
＜人事・採用ご担当者向けコンサルティング、研修＞
◆採用コンサルティング
採用PR、インターンシップ・コンテンツ、面接官育成、
LINEアプローチ、合説企業ブースに関するアドバイス など
◆研修＋1on1
『自社メディアを活用した内定者育成プログラム』
※ブログを活用した内定者研修＋教育ご担当者への1on1を実施（3ヶ月間）
◆セミナー
『人事・採用・教育ご担当者のためのzoom活用ポイント』（約30社参加）
※30社の人事採用ご担当者が参加
◆企業説明会コンサルティング
『オンライン合同企業説明会の実施』に関するアドバイス
※産学コンソーシアム関係者、県職員が参加
＜企業×学生 交流型就活イベント＞
就活イベントにコンテンツ提供（これまで100回以上実施）
＜企業研修＞
大手通信（東証プライム市場）
大手交通インフラ（東証プライム市場）
大手保険（東証プライム市場）
大手不動産（東証プライム市場）
大手エネルギー（東証プライム市場）
大手外資系医療機器（本社 NYSE市場）
大手製薬会社（東証プライム市場）
大手電子機器メーカー（東証プライム市場）
大手広告グループ（東証プライム市場）
ベンチャーIT/WEBサービス
医療系独立行政法人
市役所
商工会議所
＜就活イベント登壇＞ 年間約150登壇
大手就活サイト主催イベント
学内セミナー
官公庁職業イベント
自治体主催合同企業説明会
自治体説明会
他多数
＜主な支援プロジェクト＞
・大手通信 新入社員研修プロジェクト
・大手エネルギー 新人対象 文章力UP研修プロジェクト
・大手サービス 新卒採用PR支援/採用担当者向け研修＆トレーニング
・大手不動産 採用コンサルティング/面接官トレーニング
・大手就活サイ 就活生向けセミナー登壇
その他、自治体、官公庁等にも採用担当者向けセミナー/就活生向けイベント多数
＜メディア＞
映像授業配信サービス『学びエイド』【内定直結！就活講座】担当
関西テレビ運営 就活情報サイト『ココすご！』就活講座 監修
BLOG
志望動機は訊いても意味がない!?
まず、結論からズバッと申し上げます。
ESの鉄板項目である『志望動機』は削除していいと、
私は思っています。
理由は、
選考フローの初期段階（インターン、第１次面接）では、
訊いてもほぼ意味がないからです。
インターン/本選考どちらの場合でも、
初期段階で応募者の意思が強く固まっていることは稀です。
応募理由の『本音』は大抵
「知名度があり、知っている企業だから」
「給料や福利厚生が良さそうだから」
「なんとなく、この業界がいいかなと思ったから」
「就活イベントでブース訪問し、そのまま申し込み」
といった感じ。
つまり、「興味関心は比較的薄い」ことがほとんどです。
しかし、こんな本音、ESには書けませんから
「貴社の企業理念に共感しました」
「貴社が事業を通じて社会に提供している価値に感銘を受けました」
「長年地場産業の柱となり、地域に大きく貢献している貴社に惹かれました」
と、もっともらしく聞こえる（？）志望動機を仕上げます。
これ、選考の参考になりますか？
なりません、よね。
実際、私がお会いしたいくつかの企業では
「ESから志望動機の欄を消しました」
「ESには一応書いてもらいますが、面接で訊くことはしません。
訊いても選考の参考にならないと思ってますから」
とすでに対応しているところもありました。
もういっそ、貴社も『志望動機』は削除しませんか。
代わりに、『選考基準（＝就活軸）』を導入してください。
「どんなことにこだわって、応募する企業を決めているのか」を訊くことで、
・こだわり
・価値観
・志向性（どう働きたいか、という考え方やスタンス）
・嗜好（何が好きで、何が嫌いか）
などがわかり、応募者のパーソナリティーの理解に役立ちます。
と、これまでは、選考フローの初期段階のお話。
最終面接で『志望動機』を訊くのは
逆に『あり』だと思います。
応募者にとっても、最終面接まで進む企業はそう多くはありません。
ここまで面接を重ね、貴社への関心も高まっているはず。
貴社のどこに関心を持ち、どんな働くイメージを持っているのか
しっかりと受け止めてください！
「自己PRしてください」を撤廃しませんか
前回の『志望動機』に続き、もう一つの鉄板項目
『自己PR』を撤廃しませんか。
なぜなら、応募者が
「私はこんな強みを持った人間です」と書いた（言った）としても
それは、ただ、その人の主観でしかないからです。
採用の現場で見るべきは、今も昔も変わらず
『応募者の本質』です。
では、応募者の本質・能力を知るために、訊くべきなのは？
それは、経験（ストーリー）です。
理由はシンプル。
応募者が持つ能力を知るには、
経験を訊くのが唯一無二の方法だからです。
「〜と思います」「〜な想いを大事にしています」
という意見は、どうとでも言えます。
「〜な場合、私は〜すると思います」
というタラレバ話も、想像＆妄想にすぎません。
信じるべきは、その人が過去に行った経験
つまり、『事実』です。
それも単に経験の「ある・なし」を訊くのではなく
ストーリーを聴いて欲しいのです。
と言っても、結構難しいですよね。
書籍（青本）を読んでも、
なかなかつかめない、と感じる方も多いと思います。
本を出しておいて恐縮ですが、
生の会話（質問技法＝再現VTR法）を
紙面から感じ取っていただくのには限界があるんですよね。
それに、この再現VTR法は、
繰り返し練習しないと身につきません。
面接官トレーニングをしていても、そのへんが悩ましく。
もっと、再現VTR法を実践しやすい方法はないのか。。。
と考え、思いついたのが
ESからガラリと変えること。
自己PRは撤廃し、
過去の経験を引き出しやすいフォームに作り変えるのです。
それをもとに面接を行えば、
「経験を深掘り？ 何を訊けばいいのかピンとこないよ」
という方も
「流れ（ストーリー）に沿って何を訊けばいいのかわかる」
状態にかなり近づけるのでは、と予測しています。
この『シンES』案については、
次号で詳しくお話ししますね。
御社の『シンES』一緒につくりませんか？
今回は、前回お伝えした応募者の経験（ストーリー）を
訊き出しやすくするためのエントリーシート、
名付けて『シンES』についてお話しします。
質問技法『再現VTR法』は、繰り返し練習しないと身につきません。
もっと、実践しやすい方法はないのか。。。
と考え、思いついたのが
ESからガラリと変えること。
古くからある鉄板項目である志望動機、自己PRは撤廃し、
過去の経験を引き出しやすいフォームに作り変えるのです。
それをもとに面接を行えば、
「流れ（ストーリー）に沿って何を訊けばいいのかわかる」
状態にかなり近づけるのでは、と予測しています。
具体的にどう変えるかというと、
このようなイメージを持っています。
〜〜〜
１ 志望動機→企業の選択基準（就活軸）に
２ 自己PR→『再現VTRシナリオシート』を活用
３ 採用基準に沿った項目をプラス
〜〜〜
１〜３それぞれ「こうしたい」というアイデアはあるのですが
長くなるのでここでは割愛し、２のみお話しします。
２に関しては、青本の特典としてお送りした
『再現VTRシナリオシート』をES用に作り変えることが最善と考えています。
ただ、カラのままのシートを渡しても、
しっかり書き込める学生は稀でしょう。
人は皆、自分のことは自分自身では見えにくいからです。
そこで必要なのが
・シート自体、記入しやすいよう工夫する
あと、可能ならぜひ行っていただきたいのが
・インターンシップ等に自己分析系のワークショップを導入する
（そこでシートに記入させる）
この２つが叶うなら、採用フローの序盤〜終盤の面接まで
一気に選考自体を見直す（変える）ことも可能だと考えます。
少なくとも、ESの変更だけなら、そんなに手間もかからないはずです。「トライしてみたい」と思われましたら
ぜひ一緒にやってみませんか？